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ＨＭＩレポート

2019年4月施行 働き方改革のポイント（医療＆介護）

医療＆介護情報編　2019.1月作成時点
 
本編では、4月1日施行の働き方改革関連法のポイントとして、「1．働き方改革の施行内容と全体像」を確認し、「2．押さえておきたい3つのポイント」と「3．施行（適用時期）に向けた準備」を整理しました。
 
とりわけ医療分野では、勤務医の長時間労働の是正という点で働き方改革が注目されていますが、4月1日施行は医師の時間外労働以外の働き方改革が適用となるため、院長や経営陣による環境整備のほか、労働者自身も改革内容を理解して積極的に参画していくことが大切です。
 
なお、今回は2019年4月1日施行の変更点を中心に整理していますが、2020年度（中小企業は2021年度）には正社員とパート社員の不合理な待遇差をなくす「同一労働同一賃金」制度も施行される予定であり、これらの適用となる施行時期を見据えながら計画的に準備していく必要があるでしょう。
 
働き方改革関連法施行の全体像を厚労省パンフレット等で確認してから、本編をご参照いただけるとよりご理解しやすいと思います。
 
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確認 Keyword

・働き方改革の施行時期
・残業時間の上限規制
・勤務間インターバル制度の導入
・年5日間の有休の時季指定義務
・福利厚生も含めた労務管理の抜本的な見直し

 

1. 働き方改革の施行内容と全体像

  • 「働き方改革関連法案」は、雇用対策法、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正に係る法律の通称です。

    改革では、「働き方改革の総合的かつ継続的な推進」「長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現等」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」の3つを柱として、時間外労働の上限を「原則月45時間、年360時間」と規定し、高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す「高度プロフェッショナル制度」、正社員と非正規の不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」の導入などが改革の目玉となっています。
     
    働き方改革では、下図のような多岐に亘る施策が盛り込まれる中、医療機関や介護事業者等においては、施策内容と中小企業を配慮した段階的な施行時期となった点を確認し、まずは直近に迫る4月1日施行の事項を中心に、準備と対策を練っていくことが大切です。中小企業（★）か否かは資本金（出資持分）と従業員数で判別するため、まずはこの点を確認しましょう。特に、労働時間や休暇の見直しは人員配置に関わる見直しが必要に迫られ、その業務改善が課題に挙げられます。
     
    （★）出資金・資本金が5,000万円以下、常用社員100人以下、いずれも企業単位であり事業所単位ではない

 

 

 

2. 押さえておきたい3つのポイント

  • 残業時間の上限規制（罰則あり）

  • 長時間労働は構造的な問題であり、労使が一体となって長時間労働の文化を変えていくことが強く求められています。長時間労働の是正が生産性の向上やワーク･ライフ･バランスの改善につながることから、これまで時間外労働の上限が設定されていなかった点を改めて、4月1日（中小企業の適用は2020年度）に上限を月45時間、年360時間とする改正が施行されます（下図）。

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  • 今回の改正は法令による罰則で強制力を持たせて実行性を高める狙いがあり、同時に、労働時間の把握に関して厳格化されるため、「タイムカード」などの客観的な方法などを導入しなければならず、使用者は労働時間を把握できる体制に改めつつ、業務の効率化や改善に努めていく仕組みづくりを検討していくことがポイントです。
  • 各事業所等においては、まずは現状において上限の月45時間、年360時間を超えているかを確認し、残業時間の短縮に向けた改善策を検討していく必要があります。
     
 
 
 

  • 勤務間インターバル制度の導入（努力義務）

  • 勤務間インターバル制度とは、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定の休息時間を確保する仕組みであり、労働者の十分な生活時間や睡眠時間を確保することを目的とした制度です（下図）。過重労働は健康を害するとともに、介護施設では利用者へのサービス提供にも支障を来すことから、介護スタッフの夜勤･交代制勤務におけるインターバルの制度化が必要とされ、法的に導入が迫られている状況となっています。

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  • 医療分野における看護師の勤務間インターバルの現状としては、入院基本料において病棟の夜勤従事者の平均夜勤時間数を72時間以内とする制限しかなく、明確なルールがない中で業務に携わることは、医療安全への影響が危惧される深刻な事態だと指摘されています。
    日看協の調査によれば、3交代制（1勤務8時間）では勤務間インターバルは「4時間」程度しかなく、2交代制では8割超が「15時間以上17時間以内」の長時間夜勤をしている実態が報告されています。こうした苛酷な実態を踏まえ、日看協では患者の安全が確保され、看護職員が健康で働き続けられる夜勤･交代制勤務の実現を目指し、3交代制の場合、夜勤は「月8回以内」、勤務間インターバルは「11時間以上」と提言しています。
     
    介護分野では、とりわけ慢性的な人手不足に陥っている中、苛酷な労働による過労死の問題だけでなく、入所者等に対する虐待行為も大きな問題となっています。虐待行為に至った経緯はもちろん個人差がありますが、ハードな勤務体制による疲労やストレスが一因となっているケースも多く、今回の改正は改めて体制を見直すよい機会だといえるでしょう。
     
    ちなみに、医師の働き方改革に関する検討会では医師の勤務間インターバルは「9時間以上」、連続勤務は「28時間」とする案が検討されている状況です。
     
    今回の見直しは、施設内の勤務間インターバルの方針を定める必要があり、夜勤･交代制勤務体制の抜本的な見直しが迫られた改正といえます。仮に、人員シフトの再調整により人手不足が懸念されれば、人材の確保や届出している人員配置自体の見直し、あるいは人員のキャパに合わせた病床削減・居室廃止の検討も強いられる場合もあります。残業代や手当代などを含む人件費のほか、病院では看護基準や病床数の変更に伴う入院料に係る収支の増減分などをシミュレーションして、現実的な落とし所を探っていく必要があるでしょう。
     
    特に入院・入所系の施設では、夜間帯などの予期せぬ緊急出勤やシフト調整による連続出勤が伴う場合も多く、そういった場合には「インターバル休暇」という始業時間の調整を「時間単位の年次有給休暇制度」と組み合わせることで、勤務間インターバルと休暇の同時活用も可能です。
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  • 年5日間の有休の時季指定義務（罰則あり）

  • 年次有給休暇（以下、有休に略）は、労働者が取得を申請した日に与えるのが原則です。今回の施行では、年10日以上の有休を与えられた労働者全員に、年間最低5日を取得する（付与させる）ことが義務付けられます。
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  • 対象者は、出勤率が8割以上の正社員やフルタイムの契約社員であり、年10日の有給休暇の権利は入社後6ヵ月たつ方が該当します。パート社員は勤務時間が週30時間以上であれば正社員と同様の取扱いとなるので、特にこの区分に該当する職員の確認が必要です。さらに、パート社員のうち、週所定労働日数が4日以下かつ勤務時間が週30時間未満の場合は出勤日数と勤続年数によって該当するか否かが異なるので、注意しなければなりません（下図）。
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  • ポイントになる点は、労働者の希望を踏まえた使用者による「時季指定」が義務化されたことです。事業の正常な運営を妨げる場合は「時季変更権」により、使用者が別の日にするよう変更を命じることができ、計画的な取得が望まれています。同時に、使用者は「年次有給休暇管理簿」等により有休の取得状況を把握する必要があります。

  • なお、介護事業所等における人員基準に係る「非常勤」従業者の常勤換算方法では、休暇や出張の時間は勤務延時間数には含められないため（常勤は勤務扱い）、特にパート社員の有休取得時におけるサービス提供の人員配置に対して留意する必要があります。
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    • 今後の取り組みにおいては、労働者にあらかじめ特定の期間を指定して有休を付与する「年次有給休暇の計画的付与制度」だったり、通院や育児の用事に取得できる「半日単位･時間単位の年次有給休暇制度」など、新たなルールを導入するのも一案です。
    • 産休、育休といったライフステージや病欠、研修、会議等の予期せぬ予定に左右されやすい人員配置を安定化させるには、日頃からゆとりある人員体制へと改善する必要があり、福利厚生制度も含めて抜本的に見直す絶好のタイミングだといえるでしょう。

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      3. 施行（適用時期）に向けた準備

      最後に、施行内容と適用時期を一覧で確認していきます（下表）。事業規模により施行時期が異なり、いずれすべてに適用となる点を踏まえれば、法的措置とネガティブに考えるより、労働者のライフスタイルに適応した労務管理や福利厚生へと見直しを図り、職場環境をリフレッシュするものだとポジティブに考える方が賢明です。そして、導入タイミングは事業年度の変わり目が切り替えやすいメリットもあります。
       
今般、少子化による労働者人口の急減と高齢化に伴う医療･介護･福祉サービスの需要の増加が見込まれる中、医療分野においては医師や看護師の人材不足が懸念されています。その労働力を補う手立てとして、AI･ロボット･ICT等の「テクノロジーの徹底活用」、働き方改革の推進に付随したタスク･シフティング等による「効率的な業務分担の推進」が重点課題となっています。今後の医療機関等における取り組みでは、現行の労働環境の構造的な変革が予想されるテクノロジー技術の目覚ましい進展に伴うデータヘルス改革の動向に対し、特に留意していく必要があるでしょう。
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  • そして、介護分野においては安定的なサービス提供が喫緊の課題となり、その上で欠かせない労働力を補う手立てとして、AI･ロボット･ICT等の「介護ロボット」と「外国人労働力」の活用が重点課題となっています。残念ながらこれらの活用はまだ序章に過ぎず、即戦力として期待できるものではありません。労働環境の改善や生産性の向上の早道は、他力本願ではなく、自らの「働き方改革」の確実な実行が鍵を握っている点を押さえ、労使が協同して取り組んでいくことが不可欠です。
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  • こうした新たな取り組みに不安や悩みなどがあれば、労務管理の専門家による個別相談や援助体制等が強化された「働き方改革推進支援センター」の活用がお勧めです。

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本編の考察

今回は、4月1日施行の働き方改革対応の準備ポイントを中心に重要事項を整理しました。
 
医療機関等においては、医療安全の確保や良質な患者サービスを提供していくためのコンプライアンスの徹底はもちろんのこと、医療従事者自身の健康管理や職場環境の改善が求められる点を労使が共通認識し、施行に向けて協同しながら準備を進めていく必要があります。
介護事業所等においては、労務コンプライアンスの徹底はもちろんのこと、いかに介護スタッフ自身の健康管理や職場環境の見直しを図っていけるかが重要です。職場環境の改善の取り組みは新たな人材確保の手立てとしても有効であり、働き方改革の推進を加速するポイントになるでしょう。
 
以上、働き方改革対応の取り組みの一助としてご参考にして頂ければ幸いです。
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