よくあるQ&A 各コンサルティングの開業・経営などについて、
よくお寄せ頂く質問と回答をご案内しております。

職員管理

職員にやる気を出させる方法はないでしょうか。(対策編)

2015-01-27 00:00:00
課題抽出編では、個人面談や職員アンケートの方法について
触れました。対策編では、モチベーションに繋がる対策について
触れてみたいと思います。

抽出された課題は、エクセルなどを使ってリスト化します。
回答ごとに、カテゴリ分けをし、処遇、労働時間、人間関係
業務内容、教育体制など、どの区分に関する課題なのか
振り分けていきます。また、回答毎に、年齢層や性別、部署
などの基本情報も並列して入力すると、分析に有利です。

分析は、どの職種のどの年齢層に、どのような課題が多いのか。
院内にある離職率のデータなども参考に分析しみると、意外な
ことがわかる場合があります。

例えば、
20代看護師の離職に関して、5階病棟の看護師が
辞める確率が高いのは、人間関係と教育体制の不備が原因
と分かれば、具体的な対策が打ちやすくなります。

分析が終了すれば、最も優先すべき課題を抽出し、対策を検討します。
対策を考える際には、なぜそのような課題が抽出されたのかを繰り返し
繰り返し、掘り下げて考えます。

例えば
外来の労働時間が長いはなぜか ⇒ 業務量が多いから
なぜ業務量が多いのか ⇒ 医師から仕事を頼まれるから
なぜ仕事を頼まれるのか ⇒ 役割分担が明確でないから
なぜ役割分担があいまいなのか ⇒ 役割分担に関する意識が低いから
外来の管理職を集めて、業務分担について具体的に議論しよう

対策はより具体的に、いつまでにどのような課題を解決するのか、
それによって、どのようなメリットがあるのかを明確にし、スケジューリング
をしっかり立てたうえで、実行に移します。

定期的に、課題解決ができたかどうか検証することで
中長期的な職場環境の改善が望めますし、職員のモチベーション向上
に繋がります。良い職場づくりを実現できた部署には、病院長から
何かしらのご褒美があれば、さらに組織が活性することでしょう。

病院を良くしよう、患者さんに満足してもらおうと、業務外でも必死に
努力している職員を評価することは、当然のことだと思いませんか?